İçeriğe geç

OKR Yaklaşımı İle Stratejiyi Tabana Yaymak

Yüksek performans kültüründe 3-5 senelik stratejilerle işletme, şirket veya kurumların istikameti belirlenir. Sonrasında stratejilerin kırılımı yapılır. Bu bağlamda stratejik iş birimlerinin ve fonksiyonların stratejileri planlanır. Stratejinin uygulanma olasılığını güçlendirmek için de onu tabana yaymak , yani ekipler düzeyine inmek çok önemlidir. Bunu yapmak için OKR yaklaşımı faydalı olacaktır.

Objectives and key results (OKR), yani hedefler ve anahtar sonuçlar yaklaşımı kapsamında ekipler bağlı oldukları stratejik iş birimi veya fonksiyonun stratejisini senelik ve çeyreklik hedef setlerine dönüştürürler. Bu bağlamda kanımca “ne kadar az hedef, o kadar çok odak” prensibi geçerli olmalıdır.

Her hedefin altında birkaç anahtar sonuç vardır. Daima sayısal ölçütler içeren bu anahtar sonuçlar ekip üyelerine hedefe ne kadar yaklaştıklarını ölçmekte yardımcı olurlar. Ekipler böylece sonuç üretmeye odaklanırlar. Anahtar hedeflerin altında da bir yapılacaklar listesi yer alır. OKR sistemi dahilinde ekip OKR setleri ve anahtar sonuçlardaki vaziyet herkese açık bir ortak alanda yayınlanır. Ekipler OKR’larını her hafta, yarım saatlik toplantılarda değerlendirirler.

OKR yaklaşımı çeyreklik OKR setlerinin değiştirilmesine izin vermez; senelik setlerse değişime açıktır. OKR yaklaşımının önerisi, hedeflerin kasıtlı olarak yüksek seçilmesidir. Buna göre hedeflere ulaşmak mümkün değildir (stretch goals, moonshots). Ancak bana sorarsanız OKR yaklaşımının bu kısmı sıkıntılı ve ekiplerin motivasyonunu kırabilecek özelliktedir. Beklentileri başta düşük tutmak ve aşıldıkça azar azar çıtayı yükseltmek kanımca çok daha motive edici olacaktır.

OKR yaklaşımı, doğru tasarlanırsa, kurum kültürüne yönetsel disiplini yerleştirmek açısından etkili bir enstrüman olabilir.

Bu bağlamda kurumsal karne (balanced scorecard) yaklaşımına da incelemenizi öneririm.
https://www.yolacanerconsulting.com/yolacaner-danismanlik-aylik-buelten-ekim-2016/

Tarih:Blog

Bu yazı yorumlara kapalı.